Случается, что специалист компании по определенным обстоятельствам не может осуществлять рабочую деятельность. Это бывает обусловлено отпуском, больничным. Но такое положение дел не отменяет факт, что при отсутствии человека обязанности, возложенные на него, выполнять все же надо.
Читайте также: Облагается ли налогами питание сотрудников за счет предприятия и как
Как правило, когда сотрудник идет в отпуск, исполнять его функции назначается коллега, работающий по схожему профильному алгоритму. Но это должно осуществляться, не нарушая закон. Иначе высока вероятность, что лицо откажется выполнять возложенные новые обязанности.
ТК РФ определены следующие способы оформления данной необходимости:
- Совмещение. Процедура регулируется ст. 60.1 ТК РФ. Обычно человек назначается, если у него имеется образование и опыт работы в соответствующей сфере или же когда лицо в процессе работы получило возможность изучить дела отсутствующего коллеги. Вышеупомянутая статья предполагает письменное согласие человека на совмещение.
- Перевод временного характера (ст. 72.2 ТК РФ). При таком виде замены отсутствующего сотрудника лицо полностью принимает на себя обязанности коллеги. При этом за работником сохраняется его предыдущее место. Другими словами, когда вернется отсутствующий – заменяющий будет переведен обратно.
Временные рамки назначения могут увеличиваться до года. В случае когда предыдущая должность за лицом не сохраняется, договор временного характера приобретает статус постоянного. То есть человек продолжает занимать пост того работника, которого замещал.
Следует знать, что перевод на определенное время может осуществляться и без согласия специалиста. Данный вариант практикуется редко на срок не более месяца. Такие исключительные события – это аварии, возгорания и иные катастрофы, которые угрожают жизни. Что же касается не таких страшных случаев, когда осуществляется временный перевод сотрудника, процедура может потребоваться для предотвращения порчи, утраты собственности из-за простоя.
Оплата, предоставляемая при совмещении, бывает разной. Нюанс в том, что при назначении обязанностей в дополнение руководитель и работник сами устанавливают ее сумму. Потом оформляется письменный приказ на замещение. Не соглашайтесь на устное решение по данному вопросу, все должно заверяться документально. Разрешается составление дополнительного соглашения. Оно прикрепляется к договору о трудоустройстве. В этой бумаге надо прописать:
- наименование компании, указав начальника, составляющего соглашение и уполномоченного закреплять документ собственной подписью;
- Ф. И. О. работника, специальность, отдел, где он занимается деятельностью и т. д.;
- договоренность о совмещении, приобретении дополнительных должностных функций, размер доплаты.
При временной смене работы также составляется соглашение. Оно почти не отличается от вышеописанной формы. Разница лишь в том, что прописанный в документе сотрудник будет освобожден от обязанностей, не предусмотренных должностью, на которую осуществляется его перевод.
Независимо от того, что процедура временного характера, оформляется переход полностью. Здесь уже речь будет идти не о добавочной сумме денег, а о полноценной заработной плате на новом месте. Она должна быть не меньше вознаграждения, которое работник получал за труд на прежней должности (ст. 72. 2 ТК РФ). Но даже при 
этой статье руководитель вправе назначить оплату и по соглашению сторон. Следует также знать, что из обозначенной суммы вычитается НДФЛ.
Далее готовое соглашение прикалывается к ТД и издается приказ. В нем отражается следующая информация:
- наименование фирмы с указанием уполномоченного начальника;
- сведения о работнике, которые включают Ф. И. О., предыдущую должность, внутреннее подразделение компании;
- на какой пост осуществляется перевод;
- период временного назначения;
- установленную организацией либо соглашением сумму зарплаты по вознаграждению должности, на которую переводят человека.
Когда сотрудник не согласен на временное назначение, мероприятие без его одобрения допускается только в ситуациях, которые допускаются законодательством при:
- производственной потребности;
- простое;
- необходимости заместить сотрудника, который временно отсутствует.
В вышеизложенных случаях перевод – это обязательное условие, не зависящее от согласия сотрудника. Если человек отказывается выполнять распоряжение о назначении без уважительной на то причины, такое поведение расценивается как нарушение трудовых правил.
Когда спор о временном назначении рассматривается в судебном порядке, то орган проверяет:
- напечатаны ли в приказе обстоятельства, период перестановки кадров;
- имеется ли пункт, касающийся вопроса оплаты трудовой деятельности;
- иные моменты.
При отсутствии в приказе информации о сроке перевода, сохранении за сотрудником прежнего места работы, следовательно, это говорит о том, что назначение на иной пост приобрело постоянный характер. Если согласие при этом работник не дал, действия руководства будут признаны неправомерными, человека восстановят на прежнюю должность.
Когда срок перевода закончился, а сотрудник продолжает числиться на новом месте по умолчанию (ни одна сторона не выразила желания закрепить за ним предыдущие обязанности), то назначение приобретает статус постоянного. Здесь требуется подписать такие бумаги:
- еще одно дополнительное соглашение к договору, где говорится о том, что временно занимаемый пост становится постоянным;
- приказ об изменении срока перевода.
Случай, если временное назначение происходит на единицу штата, за которой закреплен уже специалист, но по каким-либо причинам отсутствует определенный период, оговаривается законодательством отдельно. Здесь время перевода не ограничивается 12 месяцами, а сроком неработоспособности основного сотрудника. Следовательно, он может быть более года. К примеру, на время замещения декретного отпуска, назначение продляется до трех лет.
Вправе ли руководство поставить человека временно на другую должность без согласия ввиду личной антипатии? К примеру, вышестоящий начальник не один раз вызывал специалиста к себе в кабинет и говорил, что недоволен его работой. Также он считает, что человек находится в натянутых отношениях с коллегами, и это создает напряженную обстановку среди персонала. Данное обстоятельство спровоцировало перевод в новый отдел или на другую должность. Однако одобрение от работника при этом получено не было. Имел ли право на это работодатель? Нет. ТК (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) четко гласит о возможности назначения на другое место деятельности лишь после подписания бумажного соглашения. Но есть исключения, о которых подробнее уже говорилось ранее (простой, катастрофы, предотвращение уничтожения собственности).
Нужно ли согласие человека, если его переводят на должность более низкого разряда. К примеру, сотрудник был инженером, а его назначили временно замещать механика, пострадавшего от аварии на предприятии. Руководитель посчитал, что при возникшей потребности, вызванной несчастным случаем, одобрение человека на перевод не требуется. Инженер при этом на рабочее место не явился, поскольку расценил действия начальства незаконными, после чего его уволили за пропуск. Прав ли директор? Нет, так как должность, на которую был оформлен сотрудник, является менее квалифицированной. В описанном случае руководитель мог перевести человека без согласия на место деятельности, соответствующее профессиональным навыкам специалиста. Тогда несогласие с переводом будет расценено как дисциплинарное нарушение, а отказ выйти на работу посчитается прогулом.
