Согласно Трудовому кодексу, в процессе увольнения сотрудника ему должны быть начислены все положенные выплаты:
• зарплата, в размере, соответствующем периоду, отработанному до момента увольнения;
• компенсационные начисления за отпуск, если он не был своевременно использован работником;
• выходное пособие, если данные условия оговорены в рабочем контракте увольняемого сотрудника.
Однако у работодателя может возникнуть вопрос: как поступить с премиальной частью выплаты? Дело в том, что иногда складывается ситуация, когда дата увольнения сотрудника уже наступила, а период начисления премии еще нет. Другими словами, с одной стороны, сотрудник выполнил требования для получения стимулирующей выплаты. А с другой – к чему поощрять того, кто уже не является частью команды?
Рассмотрим, какое решение принять исходя из пунктов трудового контракта и положения о стимулирующих выплатах, и какие трудности и осложнения может принести работодателю то или иное решение.
Читайте также: Что делать, если ошибочно пробит чек по онлайн-кассе
Общие сведения о премировании
Рассмотрим вопрос с точки зрения отдела кадров. С одной стороны, согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные выплаты по итогам работы за означенный период (за месяц, квартал, год) могут причисляться к стимулирующим выплатам и являться неотъемлемой частью заработной платы сотрудника. Следовательно, при увольнении работника в дело вступает статья 140, согласно которой в момент увольнения с сотрудником должны быть проведены все необходимые взаиморасчеты. Однако существует некая часть премий, которые привязаны к выполнению тех или иных критериев. Определить последние до истечения отчетного периода, в привязке к которому и рассчитывается размер стимулирующей выплаты, не представляется возможным. Для упрощения ситуации и во избежание подобных осложнений используются различные корпоративные документы, в частности положения и акты о премировании, в которых прописываются требования о том, что в случае увольнения сотрудник в любом случае должен отработать до окончания отчетного периода (например, месяца).
Однако и использование таких превентивных мер не всегда исключает возникновение сложностей в перспективе. Иногда человек не может доработать необходимые дни, либо для расчета премиальных показателей требуются некие общие показатели по всему предприятию за прошлый отчетный период. В этом случае работодатель имеет обязательства по обеспечению своевременного получения требуемых данных для расчета положенных стимулирующих выплат.
Если же получить необходимые показатели не представляется возможным, то необходимо обеспечить, чтобы выплата премии была осуществлена уже после увольнения сотрудника, во всяком случае, именно к такому решению часто склоняются суды в ходе разбирательств по спорным вопросам о выплате причитающихся уволенному работнику премиальных. При таких выплатах, помимо основной части премии, уволенному также должны быть начислены проценты на сумму премии в соответствии с базовой ставкой Банка России (согласно статье 236 ТК РФ). А вот для работодателя факт оформления данной выплаты может послужить основанием для назначения штрафа в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях. Поэтому, создавая в организации схемы регулярного премирования сотрудников, необходимо учитывать вероятные сложности, чтобы не оказаться без вины виноватым.
Наиболее частый случай, когда руководитель предприятия на дату увольнения работника еще не оформил решения о назначении премии, даже, собственно, такого решения и не принял. Примером может служить случай, когда начальство принимает решение о начислении стимулирующих выплат по итогам прошедшего года в конце первого квартала года текущего, а сотрудник уволился еще в январе месяце. В таком случае, естественно, такой сотрудник не попадает ни под действие указанного решения о поощрении, ни под действие статьи 140 ТК РФ.
В большинстве случаев суды склонны принимать решения о необходимости выплаты премии уволенным в тех случаях, если начисление зависит от конкретных показателей работы, а со стороны сотрудника имело место их выполнение, при этом отсутствуют особые распоряжения относительно премирования увольняемых сотрудников во внутренних документах компании.
В общих ситуациях избежать осложнений с выплатой премиальной части зарплаты уволенным сотрудникам помогает грамотное составление внутренних регулирующих актов организации.
Особо стоит остановиться на тех особенностях налоговых отчислений и страховых сборов, которые могут повлечь распоряжения относительно выплат премиальной части заработной платы уже уволенному персоналу. Дело в том, что, независимо от того, является ли согласно внутренним положениям компании премия обязательной частью зарплаты или же только лишь поощрительной, она будет, так или иначе, относиться к выплатам, осуществляемым в рамках трудовых взаимоотношений работника и работодателя. Следовательно, будет относиться к денежным средствам, облагаемым страховыми отчислениями согласно подпункту 1 пункта 1 статьи 420 Налогового кодекса Российской Федерации. Премии, в том числе выплачиваемые уже уволенным работникам, могут учитываться в случае как общей системы налогообложения предприятия, так и упрощенной как входящие в состав расходов на оплату труда. Главное, при оформлении любых выплат сотрудникам не забывать вычитать обязательную часть – НДФЛ.
Когда премиальные выплаты увольняемым сотрудникам не осуществляются
Рассмотрим теперь те случаи, когда начисление стимулирующих средств не является обязательным, а может производиться работодателем исходя из собственных решений и инициатив.
В судебной практике случается, что суды принимают решения о том, что премиальная выплата не должна выполняться в том случае, если в локальных нормативных актах или трудовом контракте (в общей форме или персонально заключенном с увольняемым работником) прописано, что осуществление начисления стимулирующих выплат работникам основывается на инициативе работодателя. Следовательно, уволенным не полагается. При этом в ходе разбирательств судебные представители иногда приходят к выводам, что именно начисление премии исключительно работающим специалистам и определяет критерий стимулирующей выплаты. Значит, отсутствие начислений премии уволенным сотрудникам не является дискриминирующим действом в отношении этих сотрудников, в результате чего их иск о возмещении не подлежит удовлетворению.
Также в нормативных актах компании может быть указано следующее: выплата премиальной части заработной платы производится только сотрудникам, чье увольнение произошло по причинам, не зависящим от работника, таким как:
• сокращение штата предприятия в результате каких-либо преобразований организации;
• призыв на военную службу;
• медицинское заключение о нетрудоспособности сотрудника – определить список более детально может уже непосредственно руководитель.
Исходя из такой постановки вопроса, те, кто увольняется по любым другим обстоятельствам, на премию рассчитывать не могут.
Куда может обратиться уволенный для рассмотрения вопроса о получении премиальных выплат
В Российской Федерации вопросы, касающиеся взаимоотношений формата трудовой деятельности между работниками и работодателями, рассматриваются в трех инстанциях, а именно:
• трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.
Гражданин, оказавшийся уволенным, может принять решение о необходимости обращения в любую из трех обозначенных инстанций. Однако большинство специалистов в области юриспруденции склоняются к наиболее оптимальному варианту начала разборок касательно начисления поощрительных сумм. Начинать стоит с трудовой инспекции, поскольку в судебных инстанциях поданный иск может быть принят к рассмотрению только в случае наличия состава нарушения, а значит, обратившийся обязан обеспечить документальное обоснование всем требованиям, что нередко оказывается довольно трудоемким процессом.
В случае если факт нарушения со стороны работодателя будет определен, руководителя организации, из которой был уволен обратившийся в инстанцию сотрудник, обяжут не только осуществить выплату премиальных в полном размере, но и заставят начислить процент в качестве компенсации за период просрочки.
Естественно, стоит учитывать тот факт, что соответствие требованиям начисления стимулирующих выплат со стороны уволенного работника должно быть полным. Ибо если в локальных актах или трудовом договоре указаны в качестве обязательных требования, что, например, сотрудник для получения годовой премии должен проработать в текущем году 12 месяцев, а он отработал только 10 или 11, такой гражданин не сможет получить одобрение на получение со стороны уволившей организации поощрительной выплаты. К тому же важным аспектом является и добросовестность сотрудника. Если в рамках трудовой деятельности он неоднократно нарушал трудовую дисциплину, а тем более если причиной увольнения послужили подобного рода нарушения, вряд ли суд какой-либо инстанции станет на его сторону.
В частном случае большинство стандартных ситуаций во взаимоотношениях между работодателем и подчиненным и взаиморасчетами решаются по договоренности сторон, без привлечения сторонних органов. Осложнения возникают, как правило, только в случае сложных взаимоотношений между сторонами.
Читайте также: Какие реквизиты чека онлайн-кассы являются обязательными
Итоговые выводы
Обобщим рассмотренную информацию и дополним налоговой спецификой:
1. В случае достижения работником требуемых для выплаты стимулирующих сумм показателей, работодатель обязан провести оплату в полном размере уволенному сотруднику. Отказ от оплаты может быть расценен судебными органами как дискриминация прав увольняемого.
2. Если в регулирующих документах усматривается несоответствие сотрудника требуемым нормам, необходимость выплаты впору оспорить.
3. Для работодателя, принявшего решение относительно необходимости произведения выплаты уже уволенному сотруднику, следует помнить о необходимости вычета суммы НДФЛ и отражения данной оплаты во всех налоговых отчетах.
4. При составлении отчета 6-НДФЛ число получения премии определяется как день получения дохода работника в виде выплаты премии, получаемой после увольнения.
5. В форму СЗВ-М за тот месяц, в течение которого производились премиальные выплаты уволенным в предыдущих отчетных периодах сотрудникам, сведения об уволенных работниках не включаются.
6. В расчете страховых взносов отражается не только общая информация относительно сотрудника, но и выполняется детализация по персональным данным и суммам произведенных стимулирующих отчислений.
7. Сведения об уволенном в текущем году сотруднике следует указывать при представлении данных относительно исчисления стажа для персонала.
